स्वतंत्रता से अधिक जिम्मेदारी: नेटफ्लिक्स की संस्कृति कैसे बदल गई है

नेटफ्लिक्स लंबे समय से अपने रहस्यों के लिए जानी जाती है: कोई नीलसन रेटिंग नहीं, शो रद्द होने के कारणों पर कोई प्रतिक्रिया नहीं, तथा सिनेमाघरों में रिलीज होने वाली दुर्लभ फिल्मों के लिए कोई बॉक्स ऑफिस नंबर नहीं।

फिर भी बाहरी दुनिया के प्रति अपने अपारदर्शी दृष्टिकोण के लिए पहचाने जाने वाले इस स्थान के लिए, स्ट्रीमिंग दिग्गज लंबे समय से आंतरिक रूप से आक्रामक रूप से पारदर्शी रहा है। कंपनी का दर्शन 2009 में अमर हो गया जब कंपनी के सह-संस्थापक और मुख्य कार्यकारी रीड हेस्टिंग्स ने पहली बार 125-स्लाइड प्रेजेंटेशन में कॉर्पोरेट लोकाचार को प्रस्तुत किया, जिसमें “शानदार सहकर्मी”, “कीपर टेस्ट” और “हमेशा ईमानदारी” जैसे नए चर्चित वाक्यांश पेश किए गए।

निरंतर और बिना किसी फ़िल्टर के स्पष्टवादिता पर जोर देने के साथ, प्रस्तुति हॉलीवुड के व्यवसाय करने के सामान्य तरीके के लिए क्रूर और ताज़ा रूप से विरोधाभासी दोनों ही लगी। पूर्व कर्मचारियों और वर्तमान प्रतिस्पर्धियों की निराशा के लिए, यह शायद वह खाका है जिसने नेटफ्लिक्स को इतनी सफलता दिलाई है जबकि उसके प्रतिद्वंद्वी लड़खड़ा रहे हैं।

पिछले कुछ सालों में तीन और संस्कृति ज्ञापन जारी किए गए हैं। जारी किए जाने से पहले, उन्हें शीर्ष अधिकारियों द्वारा महीनों तक गहनता से पढ़ा और विश्लेषित किया जाता है। साथ ही, कोई भी कर्मचारी उस Google डॉक में जा सकता है जहाँ ज्ञापन तैयार किया जा रहा है और कोई विचार या टिप्पणी छोड़ सकता है।

नेटफ्लिक्स के मुख्य प्रतिभा अधिकारी सर्जियो एज़ामा के अनुसार, दस्तावेज़ का नवीनतम संस्करण, जिसे 8 मई को आंतरिक रूप से जारी किया गया था और जल्द ही सार्वजनिक किया जाएगा, आठ महीने की जांच से गुज़रा और कर्मचारियों से 1,500 टिप्पणियाँ प्राप्त कीं। यह पाँच पेज लंबा है (2022 में श्री हेस्टिंग्स के अंतिम ज्ञापन की आधी लंबाई), और कुछ मूल सिद्धांतों में थोड़ा बदलाव किया गया है।

जब श्री हेस्टिंग्स ने 2009 में अपनी प्रस्तुति का शीर्षक “नेटफ्लिक्स संस्कृति” रखा, तो उन्होंने इसे “स्वतंत्रता और जिम्मेदारी” उपशीर्षक दिया। विचार यह था कि नेटफ्लिक्स अपने कर्मचारियों पर भरोसा करता है कि वे कंपनी के सर्वोत्तम हित में काम करेंगे। अगर आप छुट्टी चाहते हैं, तो छुट्टी लें। अगर आपके पास बच्चा है और आपको छुट्टी पर जाने की ज़रूरत है, तो छुट्टी पर जाएँ। लीक के किसी भी डर के बिना कंपनी भर में दस्तावेज़ व्यापक रूप से साझा किए गए थे।

जबकि ये सिद्धांत अभी भी व्यवहार में हैं, नए ज्ञापन में सबसे पहले नेटफ्लिक्स के “पीपल ओवर प्रोसेस” के दर्शन पर प्रकाश डाला गया है: “हम असामान्य रूप से जिम्मेदार लोगों को काम पर रखते हैं जो इस खुलेपन और स्वतंत्रता पर पनपते हैं।”

कीपर टेस्ट – जिसे इस तरह परिभाषित किया जाता है, “अगर एक्स छोड़ना चाहता है, तो क्या मैं उसे रखने के लिए लड़ूंगा?” – में अब यह अस्वीकरण शामिल है: “कीपर टेस्ट डरावना लग सकता है। वास्तव में, हम सभी को अपने प्रबंधकों से नियमित आधार पर बात करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं कि क्या अच्छा चल रहा है और क्या नहीं।”

नवीनतम ज्ञापन में एक वाक्य है जिसमें लिखा है, “सभी राय समान नहीं होतीं” क्योंकि संगठन में 13,000 से अधिक कर्मचारी हो गए हैं, इसलिए अब हर किसी के लिए हर निर्णय पर विचार करना संभव नहीं है। कंपनी की मुख्य प्रौद्योगिकी अधिकारी एलिजाबेथ स्टोन ने कहा, “यह पैमाना नहीं है।”

कंपनी कभी भी खुद को पुनर्गठित करने से पीछे नहीं हटती है – एक ऐसी विशेषता जिसके बारे में आलोचकों का कहना है कि यह अक्सर होता है और कई कर्मचारियों को यह चिंता सताती है कि उन्हें किसी भी दिन नौकरी से निकाला जा सकता है। श्री हेस्टिंग्स कार्यकारी अध्यक्ष की भूमिका में चले गए हैं। टेड सारंडोस और ग्रेग पीटर्स सह-मुख्य कार्यकारी अधिकारी हैं, और बदलाव हमेशा चलता रहता है। फिर भी, नवीनतम संस्कृति ज्ञापन इस बारे में अधिक महसूस करता है कि स्ट्रीमर अपने कर्मचारियों से किस तरह का व्यवहार करने की अपेक्षा करता है, बजाय इसके कि वह क्या बनना चाहता है।

श्री हेस्टिंग्स ने कैलिफोर्निया के सांता क्रूज़ में अपने घर से एक वीडियो साक्षात्कार में कहा, “नेटफ्लिक्स संस्कृति के बारे में मुख्य बात यह है कि हम वास्तव में व्यवस्थित रूप से यह सोचने की कोशिश करते हैं कि दीर्घकालिक उत्कृष्टता क्या उत्पन्न करती है।” “निश्चित रूप से बहुत सारी रचनात्मकता, बहुत सारी स्वतंत्रता, नवाचार पर बहुत अधिक ध्यान, और ऐसे लोगों को आकर्षित करने और विकसित करने की कोशिश करना जो आत्म-जिम्मेदार हैं।”

नेटफ्लिक्स में काम करने वाले कर्मचारियों से बात करें तो पता चलता है कि सांस्कृतिक सिद्धांतों ने उनके जीवन में इस तरह से घुसपैठ की है जिसकी उन्हें उम्मीद नहीं थी। कई लोग संदेह में थे, उन्होंने मान लिया कि यह ज्ञापन खुद कंपनी को अलग दिखाने के लिए एक जनसंपर्क प्रयास था। फिर भी उनमें से कुछ लोग अब इसे 80 से 90 प्रतिशत सटीक बताते हैं।

सुश्री स्टोन, जिन्होंने 2020 में नेटफ्लिक्स में शामिल होने के कुछ महीनों बाद शादी कर ली, ने कहा कि वह और उनके पति अब कुछ खास भाषा का इस्तेमाल करते हैं, जैसे, ‘क्या आपके पास मेरे लिए कोई फीडबैक है?’ कॉकटेल पार्टी में वह सबसे पहले यह कहेंगे कि वह फीडबैक प्राप्त करने में बहुत अच्छे हैं, और वह अभी भी फीडबैक देने पर काम कर रहे हैं।

यह दस्तावेज़ आकांक्षापूर्ण है और इसमें सुधार की हमेशा गुंजाइश रहती है।

“क्या हम हमेशा एक दूसरे के साथ पूरी तरह से सीधे होते हैं? नहीं। क्या हम राजनीति से पूरी तरह से रहित हैं? नहीं,” वित्त और निवेशक संबंधों के उपाध्यक्ष स्पेंसर वांग ने कहा, जो नेटफ्लिक्स के साथ साढ़े नौ साल से जुड़े हुए हैं। उन्होंने कहा कि कंपनी “इन सभी आयामों में परिपूर्ण नहीं है, लेकिन मैं कहूंगा कि यह इस बात का उल्लेखनीय सटीक वर्णन है कि हम क्या बनना चाहते हैं और हम आम तौर पर कैसे काम करते हैं।”

प्रारंभिक प्रस्तुति पर विचार करते हुए, श्री हेस्टिंग्स ने स्वीकार किया कि “स्वतंत्रता के साथ नेतृत्व करना आकर्षक था,” उन्होंने आगे कहा, “यह अच्छा चारा था।”

लेकिन जैसे-जैसे कंपनी बढ़ी, स्वतंत्रता और जिम्मेदारी की अवधारणा, जिसे कई लोगों ने “एफएनआर” तक सीमित कर दिया, कुछ कर्मचारियों द्वारा अपनी इच्छानुसार कुछ भी करने के औचित्य के रूप में हथियार के रूप में इस्तेमाल किया जाने लगा। कंपनी के एक अधिकारी के अनुसार, एक साल में एक सहायक को 30,000 डॉलर का खर्च उठाना पड़ा, क्योंकि ऐसा कोई नियम नहीं था जो कहता हो कि ऐसा करने की अनुमति नहीं है।

श्री हेस्टिंग्स ने कहा, “हमें स्वतंत्रता की परवाह तब होती है जब वह उत्कृष्टता उत्पन्न करती है, न कि अपने लिए।” “पीछे मुड़कर देखने पर, मुझे लगता है कि यह वह मसौदा है जो मुझे 15 साल पहले चाहिए था।”

शुरू से ही, नेटफ्लिक्स कभी भी ऐसी जगह नहीं बनने जा रहा था जहाँ ज़्यादातर लोग अपने पूरे करियर के लिए रुके रहें। रोज़गार अनुबंध मौजूद नहीं हैं, और किसी भी कर्मचारी को, चाहे वह किसी भी पद पर क्यों न हो, कभी भी नौकरी से निकाला जा सकता है।

जबकि कुछ लोग अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ते हैं (पिछले दो सालों में स्वैच्छिक इस्तीफा 2.1 से 3.1 प्रतिशत तक था), लगभग 9 प्रतिशत को सालाना नौकरी छोड़ने के लिए कहा जाता है। यह उन लोगों के लिए राहत की बात हो सकती है जो इस गति को बहुत ज़्यादा थका देने वाला मानते हैं और कंपनी के “बेहद रोमांचक” होने के मुख्य सिद्धांत को असहनीय मानते हैं। कंपनी ने मेमो में चेतावनी दी है कि इस अवधारणा के कारण “कई लोग” अन्य स्थानों को चुन सकते हैं “जो अधिक स्थिर हैं या कम जोखिम लेते हैं।”

जबकि कुछ कर्मचारी, जिनमें दो सह-मुख्य कार्यकारी अधिकारी भी शामिल हैं, नेटफ्लिक्स के साथ 15 वर्षों से अधिक समय से जुड़े हुए हैं, कई लोग पांच वर्षों तक इसमें बने रहना एक महत्वपूर्ण उपलब्धि मानते हैं।

फिर भी, कुछ लोगों को यह दबाव उत्साहवर्धक लगता है। नॉनफिक्शन और स्पोर्ट्स के उपाध्यक्ष ब्रैंडन रीग ने कहा कि पारंपरिक मनोरंजन स्टूडियो में काम करते समय उन्हें अक्सर घुटन महसूस होती थी। वह नेटफ्लिक्स की संस्कृति को “जीवन रक्षक” कहते हैं, जिसने उन्हें ऐसा प्रभाव डालने की अनुमति दी है जो पारंपरिक स्टूडियो में संभव नहीं होता। पाँच साल पहले, उन्होंने अपने मालिकों को पहली बार रियलिटी शो “रिदम + फ़्लो” के एपिसोड बैचों में रिलीज़ करने के लिए राजी किया। उस अभ्यास को “लव इज़ ब्लाइंड” जैसे अन्य रियलिटी कार्यक्रमों और “ब्रिजर्टन” और “स्ट्रेंजर थिंग्स” जैसे स्क्रिप्टेड प्रोग्रामिंग के साथ दोहराया गया है।

उन्होंने कहा कि हालांकि यह रणनीति नेटफ्लिक्स द्वारा अतीत में अपनाई गई रणनीति के विपरीत है, फिर भी अधिकारी इसे आजमाने के लिए तैयार हैं।

श्री रीग ने कहा कि उनका दृष्टिकोण यह था कि “हमने आपको काम पर रखा है, और यदि आपको लगता है कि यह सबसे अच्छी बात है, और आपने असहमति को स्वीकार किया है, और आपने सभी फीडबैक को ध्यान में रखा है, और आप यहां तक ​​पहुंचे हैं, तो चलिए इसे आजमाते हैं।”

वीडियो साक्षात्कार के दौरान श्री हेस्टिंग्स तनावमुक्त दिखे, और ऐसा शायद इसलिए हुआ क्योंकि उन्हें जेट लैग और “पागलपन भरे” शेड्यूल से छुटकारा मिल गया है, जो उन्हें मुख्य कार्यकारी के रूप में थका देता था। (परोपकार के प्रति उनकी नई ज़िंदगी और स्की माउंटेन का मालिक होना भी उनकी मदद कर सकता है।)

या शायद ऐसा इसलिए है क्योंकि अब उन्हें वह निरंतर फीडबैक नहीं मिल रहा है जिसके लिए कंपनी जानी जाती है – नेटफ्लिक्स के भंवर में प्रवेश करने पर कई कर्मचारियों को यह बात खटकती है, खासकर उन लोगों को जो सिलिकॉन वैली के बाहर से आते हैं।

श्री वांग ने कहा कि स्पष्ट प्रतिक्रिया प्राप्त करना ठीक था, लेकिन एक एशियाई अमेरिकी के रूप में, उन्हें शुरू में यह प्रदान करना कठिन लगा क्योंकि “यह मेरी सांस्कृतिक पृष्ठभूमि के विरुद्ध था।” उन्होंने कहा कि हाल ही में, उन्हें बताया गया कि वे “बहुत सीधे” हैं, इसलिए अब वे अधिक संवेदनशील होने पर काम कर रहे हैं।

मुख्य प्रौद्योगिकी अधिकारी सुश्री स्टोन ने हाल ही में न्यूयॉर्क शहर में एक हैप्पी आवर कार्यक्रम में भाग लेने की बात बताई, जहां एक इंजीनियर ने अपना परिचय देते हुए कहा, “मैं वह इंजीनियर हूं, जिसने कोड में वह बग लिखा था, जिसके कारण दो सप्ताह पहले सेवा बंद हो गई थी।”

उन्होंने कहा, “वह जानता था कि इस तरह से खुद को पेश करने से मेरे साथ एक अच्छी बातचीत शुरू हो जाएगी कि सुधार के इर्द-गिर्द संस्कृति क्या है।” “यह ऐसा नहीं था: ‘यह व्यक्ति अभी भी यहाँ क्यों है? इस व्यक्ति को निकाल दिया जाना चाहिए।'”

जहाँ तक श्री हेस्टिंग्स का सवाल है, उन्हें शायद अब और फीडबैक लेने की ज़रूरत न पड़े, लेकिन वे अभी भी इसे वितरित कर सकते हैं। उन्होंने कहा कि वे इस बात की सराहना करते हैं कि श्री सारंडोस और श्री पीटर्स ने उनके जाने के एक साल बाद तक संस्कृति ज्ञापन को अपने हिसाब से फिर से तैयार करने के लिए इंतज़ार किया।

उन्होंने कहा, “यह 10 प्रतिशत बेहतर है।” “यह मौलिक रूप से बेहतर नहीं है, लेकिन यह मेरे द्वारा किए गए किसी भी सुधार से बेहतर है। इसलिए यह एक तारीफ है।”